Beratung zur Auflösung krisenbedingter Personalüberhänge


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CORONA-Krise

Alternativen zur Kurzarbeit erzeugen zusätzliche Kosteneinsparungen für   Arbeitgeber


Eine schnelle und effektive Möglichkeit zur finanziellen Entlastung bei Personalkosten stellt mit Sicherheit die Kurzarbeit dar. Der Gesetzgeber hat schnell gehandelt und die Voraussetzungen sehr gut an die derzeitige Krisensituation angepasst. Dennoch ist Kurzarbeit kein Allheilmittel und nach wie vor mit vielen Nachteilen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer verbunden. 

 

Die Frage ist daher, welche Handlungsalternativen es für Arbeitgeber gibt, die ihr vorhandenes Personal aktuell nicht einsetzen können und inwiefern dies anderen Arbeitgebern helfen kann, die derzeit händeringend Unterstützung benötigen.

Die Ideen zur Umsetzung der Kurzarbeitsalternativen helfen natürlich nur dann weiter, wenn sich die Möglichkeit einer Personalpartnerschaft tatsächlich ergibt. 

Hierzu empfiehlt sich bestens die Plattform des Berliner Unternehmens Mindshyft.

Das von Philipp Langhanke und Till Pape gegründete Berliner Start-up Mindshyft vernetzt Sie mit Unternehmen, welche ebenfalls an einer Partnerschaft interessiert sind.  

Vereinbarung zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitiger, befristeter Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber

Die Vereinbarung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses führt zu einer sofortigen finanziellen Entlastung des Arbeitgebers, denn die Zahlungsverpflichtung als Hauptleistungspflicht wird mit Beginn des Ruhens beendet. Aus Arbeitgebersicht könnten hierbei allerdings auch Risiken entstehen. So besteht zum Beispiel die Gefahr, dass der Mitarbeiter von dem anderen Arbeitgeber abgeworben wird. Vorbeugend könnte beispielsweise eine Vereinbarung zwischen dem Haupt- und dem Übergangsarbeitgeber geschlossen werden, in der unter anderem das Abwerbeverbot geregelt wird. Ein Abwerbeverbot ist allerdings nur unter engen Voraussetzungen wirksam und schließt auch das Risiko nicht aus, dass sich ein Mitarbeiter eigeninitiativ bewirbt. Weiterhin sollte darauf geachtet werden, dass die Mitarbeiter bei Bedarf kurzfristig wieder eingeplant werden können.

Auch in ganz praktischer Hinsicht gibt es Risiken. Haben Sie als Arbeitgeber zum Beispiel sehr gut funktionierende Hygiene-vorschriften in Ihrem Betrieb etabliert, sollte der Zweitarbeit-nehmer ein ähnliches Arbeits-sicherheitsniveau haben.

 

Auch für Mitarbeiter hat diese Vorgehensweise übrigens Vorteile. Der Mitarbeiter hat in der Ruhensphase die Möglichkeit, dort zu arbeiten, wo er dringend gebraucht wird. Er hat aller Voraussicht nach keine Gehaltseinbußen, die er bei der Kurzarbeit - sofern nicht aufgestockt wird – hätte. 

Diese Alternative setzt natürlich Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter voraus.

Bei der Vereinbarung des Ruhens wird die Zweitbeschäftigung aller Voraussicht nach bei Einverständnis des Hauptarbeitgebers mit der üblichen Lohnsteuerklasse abgerechnet werden, dies ist aber im Einzelfall mit einem erfahrenden Lohnbuchhalter abzuklären.

In den Vertragsmustern sind die zur beachtenden Punkte integriert.

Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung / Personalpartnerschaft

Die Voraussetzungen zur Überlassung eigenen Personals an Dritte ist extrem stark reglementiert. Eine der Grundvoraussetzungen ist dabei (um nur eine von sehr vielen zu nennen), dass das verleihende Unternehmen eine sog. Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung besitzt. Bei der Vielzahl der von der Krise betroffenen Unternehmen wird dies nicht der Fall sein. 

Der Gesetzgeber hat Regelungen dazu getroffen, wann es Ausnahmen von den durch das AÜG festgelegten Bedingungen gibt. Nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales liegen bedingt durch die Corona-Krise die grundsätzlichen Voraussetzungen der Ausnahme (§ 1 III 2a AÜG) vor. Es liegt nun an den Unternehmen genauer zu eruieren, ob die Ausnahmebedingungen im konkreten Fall vorliegen. 

 

  • Dazu zählt, dass durch die aktuelle Krisensituation ein unvorhergesehener Personalengpass beim Entleiher oder Arbeitsausfall beim Verleiher eingetreten sein muss.
  • Der Arbeitgeber darf nicht die Absicht haben, dauerhaft als Arbeitnehmerverleiher tätig zu sein, die Überlassung muss also nur gelegentlich erfolgen und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden, es darf sich also nicht um Leiharbeitnehmer handeln.
  • die einzelne Überlassung muss zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgen und die betroffenen Arbeitnehmer müssen der Überlassung zugestimmt haben.

 

Sind diese Voraussetzungen bei Ihnen erfüllt, so ist die vorübergehende Überlassung Ihrer Mitarbeiter möglicherweise eine  Alternative, zumindest, wenn die Überlassung in einen systemrelevanten Bereich erfolgt. Ob die Auslegungshilfe sich auch auf nicht systemrelevante Bereich bezieht ist unklar. 
Sie müssen das Vorliegen der Voraussetzungen aber tatsächlich sehr gewissenhaft prüfen und insbesondere sicher sein, dass die Ursache des Personalüberhangs nicht auf anderen Gründen basiert, da ansonsten eine rechtswidrige Arbeitnehmerüberlassung vorläge! Prüfen Sie auch den ggf, bei Ihnen angewendeten Tarifvertrag, ob Regelungen dieser Überlassung entgegenstehen.

 

Zu beachten ist, dass die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, grundsätzlich nicht erlaubt ist. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung.

 

Ferner muss auch darauf hingewiesen werden, dass die Auslegung eines Bundesministeriums für die Auslegung von Gesetzen gegenüber Gerichten rechtlich keine bindende Wirkung hat. 

 

Diese Alternative setzt ebenfalls das Einverständnis des Mitarbeiters voraus, denn der Mitarbeiter ist ohne entsprechende Vereinbarung in keinem Fall Dritten gegenüber (auch fachlich nicht) weisungsgebunden.

 

Zudem sollte beachtet werden, dass auch in diesem Fall dem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geforderten unionsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz entsprochen wird. Daher müssen die eingesetzten Mitarbeiter den Beschäftigten im Entleihbetrieb gleichgestellt werden, sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch hinsichtlich der übrigen Arbeitsbedingungen. 

Diese auf den ersten Blick sehr einfache Regelung ist in der Praxis mit erheblichen Herausforderungen verbunden, die nicht unterschätzt werden sollten. Und das gilt auch generell für die Arbeitnehmerüberlassung. Personaldienstleistungsunternehmen sind Profis auf ihrem Gebiet und verfügen über die Expertise, das komplexe Gebilde umzusetzen. Ohne diese Expertise ist eine Arbeitnehmerüberlassung eine sehr heikle Angelegenheit.

 

Gerade bei dieser Alternative ist ein professionell aufgesetzter Vertrag ganz dringend zu empfehlen. Es sind vielfältige Themen zu regeln und zu bedenken.

Lediglich eine Anzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit ist erforderlich, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber überlässt. Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1a AÜG.

In den Vertragsmustern sind die zur beachtenden Punkte integriert.

Sabbaticalmodell



Gerade für besserverdienende Mitarbeiter ist die Kurzarbeit aufgrund der zu berücksichtigen Beitragsbemessungsgrenze mit hohen finanziellen Einbußen verbunden. In derartigen Fällen könnte eine sog. Sabbaticallösung interessanter sein. Wird die Leistung des Mitarbeiters beispielsweise für die Dauer von 2 Monaten nicht benötigt, so könnte die Arbeitszeit des Mitarbeiters über einen befristeten Zeitraum von 4 Monaten zu 50 % reduziert werden. In den ersten zwei Monaten würde der Mitarbeiter gar nicht arbeiten (bei 50% Ursprungsgehalt), in den Monaten 3 und 4 würde der Mitarbeiter Vollzeit (ebenfalls bei 50% Ursprungsgehalt) arbeiten. Die ersten beiden Monate könnten mit einer Nebenbeschäftigungsgenehmigung verknüpft werden, hier sind steuerliche Auswirkungen der Mehrfachbeschäftigung zu beachten. 

Bitte beachten Sie bei dieser Alternative, dass der Mitarbeiter hierbei praktisch unbezahlten Urlaub nimmt, da er die Freistellungsphase selbst finanziert. Dennoch weiß ich aus der Beratungspraxis, dass diese Alternative von Mitarbeitern vorstellbar und zur Vermeidung von Kurzarbeit sogar erwünscht ist, auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht ohne das Einverständnis des Mitarbeiters einführen könnte. Eine Vereinbarung von unbezahltem Urlaub (was sich im ersten Augenblick einfacher anhört) über einen längeren Zeitraum als einen Monat ist nicht zu empfehlen, da der Mitarbeiter in diesem Fall den Krankenversicherungsschutz verliert, seien Sie hier also bitte vorsichtig!

In den Vertragsmustern sind die zur beachtenden Punkte integriert.

Keine Alternative, sondern eher eine Kombination:

Nebentätigkeit während der Kurzarbeitsphase

Gerade in den Fällen, in denen die Arbeitszeit auf „null“ reduziert wurde, ist die Aufnahme einer Nebentätigkeit eine interessante Möglichkeit für Arbeitnehmer, die durch Kurzarbeit ohne Aufstockung entstehenden finanziellen Lücken auszugleichen. Aber selbst dort, wo der Mitarbeiter durch weitreichende Aufstockungen keinen oder nur einen geringen Verlust erleidet, besteht häufig das Bedürfnis dort zu helfen, wo man in Krisenzeiten gebraucht wird.

Die Verdienste aus der Nebenbeschäftigung werden grundsätzlich auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, kürzen dies also. Eine Ausnahme besteht vorübergehend vom Anfang April 2020 bis Ende Oktober 2020 dann, wenn die Nebenbeschäftigung im sog. systemrelevanten Bereich ((z.B. Landwirtschaft, Handel, Sicherheit, Transport oder im Gesundheitswesen) erfolgt, soweit das Entgelt aus dem Nebeneinkommen mit dem verbliebenen Ist-Entgelt das Soll-Entgelt nicht übersteigt. 

Im Zusammenhang mit Nebenverdiensten ist aus Arbeitgebersicht auch darauf zu achten, dass die Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld im Hinblick auf zugesagte Aufstockungen berücksichtigt wird. Eine Vereinbarung bzw. Klarstellung dazu sollte im Zusammenhang zu der Aufstockungszusage getroffen werden, da ansonsten das Risiko besteht, dass der Aufstockungsbetrag durch den Arbeitgeber sich erhöht.

Ferner ist auch hier darauf zu achten, dass auch bei einer Nebentätigkeit das Risiko von Abwerbungen besteht. 

Zudem ist bei dieser Alternative zu bedenken, dass die Nebenbetätigung voraussichtlich unter Lohnsteuerklasse 6 abgerechnet werden muss. Auch hier ist ein erfahrener Lohnbuchhalter einzubeziehen.